Eine Botschaft an die HR-Welt – Teil 1

Vor Kurzem wurde ich von dem HR-Software-Anbieter Personio eingeladen, einen Talk auf einem HR-Dinner in Leipzig zu halten. Das Dinner fand ausschließlich unter Personal-MitarbeiterInnen statt, um eben diese zusammenzubringen und von HR-Angesicht zu HR-Angesicht wertvolle Erfahrungen auszutauschen.

Das Thema meines Talks und des ganzen Abends: „Remote Work – unsere wichtigsten Learnings über eine gelingende virtuelle Kommunikation.“ Zum konkreten Inhalt des Talks werde ich noch einen separaten Blogbeitrag schreiben, um diese Learnings auch hier zu teilen.  

In dieser Blog-Reihe soll es aber nicht um den Inhalt des Talks, sondern um eine Botschaft an jene Abteilung einer Firma gehen, die mit dem Thema Remote Work am intensivsten in Berührung kommt: Die Personalabteilung – eben diese HR-Welt, zu der ich an jenem Abend gesprochen habe und der ich diese Serie widme.

Im Publikum saßen neugierige HR-Mitarbeiter jeglicher Firmengröße – von kleinen Start-ups bis hin zu großen, internationalen Konzernen. Es war ein wunderbarer Abend mit einem tollen Austausch und vielen neuen Impulsen. Es hat Spaß gemacht mich unter die HR-Welt zu mischen und den ein oder anderen mit Einblicken, wie wir bei SOLIDMIND das Arbeitsmodell etabliert haben, inspirieren zu können.

Jedoch gab es neben all dem Zuspruch auch ein paar kritische Stimmen, die dem Arbeitsmodell noch etwas skeptisch gegenüber standen. Kritikpunkte, die ihre Berechtigung haben, denn auch bei Remote Work ist bekanntermaßen nicht “alles Gold, was glänzt”.

Auch durch Bewerbungsgespräche kenne ich diese Kritikpunkte übrigens nur zu gut. Denn viele Bewerber stellen sich bei uns vor, weil sie eben diese Stimmen von ihren eigenen Personalverantwortlichen hören, wenn sie den Wunsch äußern, flexibler arbeiten zu wollen.

Ich, als Personalleitung, aber auch selbst Angestellte von SOLIDMIND, kann tatsächlich beide Seiten sehr gut verstehen. Ich verstehe Jeden, der den Wunsch nach flexibleren Arbeitsmodellen äußert, denn auch ich durfte dank der flexibleren Einteilung von Arbeitszeit und Arbeitsort nochmals eine völlig neue Potentialentfaltung und Lebensqualität genießen. Allerdings kann ich auch nachvollziehen, dass manche HR-Abteilungen vor der Umstrukturierung in ein Remote Modell noch etwas Respekt haben. Denn ich sehe tagtäglich, wie intensiv Remote Work meinen Aufgabenbereich berührt. Vom Recruiting und Onboarding, über interne Team-Strukturen und Leitlinien, bis hin zu rechtlichen Aspekten oder der Darstellung des Arbeitgebers nach Außen – Jeder Arbeitsbereich wird stark von Remote Work beeinflusst, sobald das Thema nur erstmal im Raum steht. Und eine Umstrukturierung zieht zweifelsohne Einiges an Änderungen der internen Struktur nach sich. Und das braucht Zeit und vor allem Wissen und Erfahrung, wie man das am Besten angeht.

Diese Erfahrung auf dem HR-Event und in den zahlreichen Bewerbungsgesprächen haben mich dazu inspiriert, all diesen Kritikern dort draußen eine Blogreihe zu widmen. Eine Triologie, in welcher ich auf die häufigsten Annahmen, die uns entgegenkommen, näher eingehen möchte. Es geht hier um Themen, mit denen wir z.T. auch tagtäglich konfrontiert sind, für die wir aber die ein oder andere Lösung gefunden haben.

Mein Ziel dieser Blogreihe ist es, Mut zu machen, zu inspirieren und dabei dennoch eine objektive Haltung zu wahren.

Beginnen wir also mit der ersten kritischen Aussage:

Wir haben eine Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitern und müssen sie schützen. Einige Studien belegen, dass Home-Office Mitarbeiter zu viel arbeiten und das Modell ungesund für sie ist. Deshalb sollten wir Remote Work zu ihrem eigenen Schutz nicht zulassen. “

Hier meine persönliche Einschätzung:

Remote Mitarbeiter arbeiten oftmals wirklich mehr, als Büromitarbeiter. Das kann ich aus eigener Erfahrung bestätigen. Das bedeutet aber nicht zwangsläufig, dass sie sich dadurch mehr überarbeiten als Büromitarbeiter. Ja, auch ich bin im Zuge unseres Wachstums in die HR-Rolle geschlüpft, weil ich die Intention hatte, unsere Mitarbeiter zu schützen. Deswegen kann ich dieses Verantwortungsgefühl für die Herstellung einer gesunden Balance sehr gut nachvollziehen.

Vieles eine Frage der Kultur

Die Gefahr der Überarbeitung ist Meinung nach aber keine Frage der Personalstruktur (Büro oder Remote), sondern der Personalkultur. Es geht schlicht darum, wie der Arbeitgeber, inklusive seiner Führungskräfte, bestimmte Verhaltensweisen vorlebt. Wenn gegenüber dem Mitarbeiter die Erwartungshaltung herrscht, dass er bis spät abends verfügbar sein muss oder sofort auf eingehende Nachrichten zu reagieren hat, dann bin ich persönlich davon überzeugt, dass wirklich eine Gefahr der Überarbeitung droht. Dann kann Remote Work für die Mitarbeiter in einer Sackgasse der Dauerverfügbarkeit und dem permanenten Gefühl des “allen-beweisen-Müssens, dass sie auch wirklich arbeiten” enden. Wenn allerdings das Vertrauen und die Freiheit vorgelebt wird, dass sich Jeder die Arbeit nach seinen persönlichen Leistungsphasen im Tag legen darf, dann traut sich auch jeder Mitarbeiter eher, auf sich zu achten und mit einem guten Gefühl Pausen oder Feierabend zu machen. Diese Haltung seitens des Arbeitgebers ist meiner Meinung nach entscheidend. Positiver Nebeneffekt: Du glaubst gar nicht, welch eine Welle der Dankbarkeit und Motivation zurückschwappt, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern mit solch einem Vertrauensvorschuss und Verständnis begegnet. ?

Interne Strukturen können die Gefahr von Burnout mindern

Neben der Firmenkultur gibt es viele strukturelle Möglichkeiten dieser Fürsorgepflicht auch – bzw. gerade – bei Remote Work nachzukommen. Und gerade wir im HR-Bereich haben dazu unglaublich viele Hebel in der Hand. Wir können sowohl den Mitarbeitern, als auch der Geschäftsleitung Werkzeuge an die Hand geben, damit sich dieses Arbeitsmodell in eine gesunde Richtung entwickelt und für alle Beteiligten einen Mehrwert bietet.

Hier nur einmal ein paar Beispiele davon, die wir anwenden:

  • Wir bei SOLIDMIND haben klare Regelungen zur Erreichbarkeit im Arbeitsvertrag definiert, sodass das Gefühl der Dauerverfügbarkeit bei den Mitarbeitern gar nicht erst aufkommt.
  • Im Laufe der Jahre haben wir viele interne Rituale eingeführt, die einen geregelten virtuellen Arbeitstag unterstützen.
  • Wir haben eine gemeinsame Tool Etiquette erstellt, in welcher wir die Funktion und zu erwartende Reaktionszeit je Kommunikationstool festgelegt haben. Dringende Dinge, die nicht warten können, werden mit einem sofortigen Anruf geregelt. Alle anderen Nachrichten haben ein entspannteres Reaktions-Zeitfenster. Diese Etiquette hat Klarheit geschaffen, die gegenseitige Erwartungshaltung angeglichen und die asynchrone Zusammenarbeit massiv verbessert. So kann jeder auch einmal ungestört an Projekten arbeiten oder Pausen machen, ohne den Druck zu haben, sofort auf eingehende Nachrichten reagieren zu müssen.
  • Die Herausforderungen, die das Remote Arbeitsmodell mit sich bringen kann, sprechen wir proaktiv an und informieren unsere Mitarbeiter regelmäßig. Wir geben ihnen Werkzeuge, Aufklärungen und Anleitungen mit an die Hand, die ihnen helfen, selbstbestimmt für sich zu entscheiden, wie sie den Umgang mit Remote Work gestalten möchten. Wir haben beispielsweise ein sehr umfangreiches Remote Handbuch erstellt, in welchem alle Kollegen Lösungsansätze für Themen wie Einsamkeit, Kommunikation und Grenzen setzen aufgelistet haben und stetig erweitern. Dieses Handbuch erhalten alle neue Mitarbeiter während der Einarbeitung und wir gehen die Inhalte gemeinsam mit ihnen durch.

Es lohnt sich, eine verantwortliche Person in der Firma zu bestimmen, die auf diese Themen bewusst ein Augenmerk legt und rechtzeitig eingreift. Bei uns ist es das Team Happiness, welches aus meiner Kollegin Gloria und mir besteht. Zu unserem Aufgabengebiet und den Beweggründen gewähren wir in nächster Zeit ebenfalls ein paar nähere Einblicke.

Mitarbeiter und deren Eigenverantwortung

Wir bei SOLIDMIND geben also wirklich unser Bestes dieser Verantwortung und Fürsorgepflicht als Arbeitgeber nachzukommen. Und dennoch können auch wir nicht mit Garantie sagen, dass nicht auch wir irgendwann einmal mit Burnout-Fällen konfrontiert werden. Warum? Weil wir letztendlich nicht die vollkommene Kontrolle darüber haben. Wir können unser Team zwar auf die Gefahren sensibilisieren und obige Elemente integrieren, aber ab einem gewissen Punkt müssen auch wir diese Verantwortung an jeden einzelnen Mitarbeiter zurückgeben. Jedes Teammitglied sollte für sich selbst lernen die eigenen Grenzen zu erkennen und zu setzen. Bei dieser Schulung zur Selbstverantwortung werden sie wiederum auch von unserem Team Happiness begleitet. Weiterhin achten wir bereits beim Recruiting darauf, dass der Kandidat Erfahrungen mit Selbstfürsorge und Eigenverantwortlichkeit mit sich bringt, um eben auch gut für sich entscheiden zu können.

Jeder ist gefragt

Bei dem Thema Grenzen setzen und Überarbeitung ist meiner Ansicht nach also jeder Einzelne gefragt. Jeder in der Führungsebene, aber auch jeder Mitarbeiter im Einzelnen. Und es ist gewiss ein Thema, auf dass bei virtueller Zusammenarbeit ein besonderes Augenmerk gelegt werden sollte. Aber deswegen das Arbeitsmodell gar nicht erst zu integrieren, bevor Du es überhaupt versuchst, fände ich persönlich sehr schade. Neben manchen Firmen und Studien, bei denen das “Projekt Remote Work” misslungen ist, gibt es nämlich auch viele positive Beispiele:

Wir beweisen – wie viele andere Firmen weltweit – dass es auch gut gelingen kann und die Zeitflexibilität die Gesundheit der Mitarbeiter sogar unterstützt. ?

Was ist deine Erfahrung mit Burnout bei Remote Work? Schreibe sie gerne in die Kommentare.

In Kürze folgt Teil 2 dieser Triologie. Sei gespannt ?

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